エステを習得

委託会社の労働条件が悪いと労働者が転職してしまうので、賃金はやがて適正水準に落ち着くという。だが、「適正水準」に落ち着くまでの働き手の生活は公契約条例の動きもこうした傾向に対して、見直しの動きもある。
栃木県野木町は○七年春、業務委託の保育士を、一年契約の嘱託だが直接雇用に切り替えた。保育士らが「保育所の指示で動くので、実態は委託ではなく派遣」と交渉。
すでに述べてきたように、労働者派遣法では、法定の雇用年限を過ぎて派遣労働者を雇えば、派遣先が直接雇用を申し入れることが義務付けられている。この規定をもとにした措置だった。
労組によると、以前の月収は約十三万円で、一人あたりの委託額の半分以下しか働き手に回らなかった。しかし、委託会社の取り分がなくなったため、月収は約十七万円に増え、「町の負担も軽くなったはず」と労組は言う。

大阪府豊中市は○七年度、清掃業務などの競争入札で、価格以外の要素を考慮する総合評価方式を導入。評価項目に、「落札会社が変わっても働き手を引き続き雇うか」なども加えた。
プール事故のあったふじみ野市も○八年からこの方式を導入している。東京都国分寺市は○七年七月、モノや人、サービス調達の基本指針を決め、労働関連法の順守や「適正な労働条件と賃金水準の確保に努めること」を盛り込んだ。
どうなるのか。これに対し、Ｙ研究員は、「最低賃金の見直しや、転職しやすい労働市場の整備が前提」と答え、今のままの制度の下での委託には歪みが出る可能性を認めた形になった。
「公契約条例」の制定の動きも始まった。業者と契約を結ぶ際に、公正な労働や男女共同参画などの実現に努めることを業者に求めるものだ。
兵庫県尼崎市では○七年、公契約条例を求める陳情があり、労組と議員による勉強会が開かれた。経営側から勉強会に加わったゴミ収集委託会社の取締役、Ｏｙさんは「自治体のコスト削減に協力してきたが、もう食べられない。
働き手が誇りを持って働ける仕組みが必要だ」と話している。人々の暮らしに直結する福祉などの分野から手をつけた財政削減は、人の役に立つ喜びを味わいながらまともに暮らせるはずだった公的サービス分野に、大量の「ワーキングプア」を生み出した。
リーマンショック後の大量解雇の雇用対策として、政府は人手不足の介護業界への誘導を掲げ、自治体は救済策として非正規職員の仕事を用意した。だが、そこにあるのは、切られる前の派遣の仕事と同じくらい、ひょっとしたらそれ以上に、不安定な「働いても貧困」の世界だ。
これを「お役所仕事」と笑ってはいられない。同一価値労働同一賃金を避け続けて正規と非正規の格差を広げ、不安定でものを言いにくい働き手に歪みをしわ寄せし、住民や消費者との情報のパイプをふさぐ。
この手法は、これまで見てきた民間企業に相似形といっていいほど似ているからだ。そんな労働現場の崩壊は、非正社員だけでなく、「勝ち組」といわれる正社員層にまで及び始めていた。
二○○八年、パートや派遣労働者などの「非正社員」は、三四％となった。雇用とは、職場の担い手を活かし、その賃金で生活を安定させ、消費に貢献してもらい、さらに経済を活性化させる、というものだったはずだ。

その機能をほとんど満たしていないような働き方で働く人が、いまや五人に二人近くになったということだ。だが、一方の安泰なはずの「正社員」たちも、非正社員の急増によって大きく変質しつつあった。
「入りたての新入社員と同じ等級じゃないか」。 ○七年、都内の大手電機メーカーの副主任、ＹＭさん（仮名：三十七）は、上司に降格を言い渡され、耳を疑った。
大学を卒業して勤めた中堅電機メーカーから、合併で今の会社に移った。顧客からの製品への苦情や質問を電話で受け付け、解決する部署で十年間働いてきた。
「これまでの経験も熟練も、ゼロ評価なのか」。怒りがこみ上げてきた。
二○○五年、ＹＭさんは評価のための個人面談で、突然、退職勧奨を受けた。断ると、「会社が求める目標に達していない。

改善研修を受けてほしい」と言われた。実際働いた時間に近い時間を申告するＹＭさんの姿勢は、研修では「改善点」として、「残業が多い割に要求される解決件数に達していない」と指摘された。
顧客の疑問に親切に対応しようとじっくり話を聴いていたことについても、「顧客から事情を聴く時間が長いことも改善点だ」と言われた。こうした改善点を受け入れて、ＹＭさんはその後、解決件数を増やすよう努力した。
すると今度は「仕事が雑だ」と言われ、○六年も二回の研修を受けた。 ○七年に四度目の研修を求められ、その後に言い渡されたのが、「新人と同じ等級への降格」だった。
改善点を拾い出しては研修を受けさせ、研修を何度も受けたことを理由に降格する。「成果を上げてほしいのではなく、降格して自主退職に持ち込むのが目的なのか」と思った。
背景には、会社の経営方針の変化があった。周囲ではサービス残業が横行していたが、ＹＭさんは、違法ではないかと疑問を感じ、実働時間に近い労働時間を申告していた。
会社から部下の残業時間を減らすよう言い渡されていた上司は、ＹＭさんが残業しないよう仕事量を減らした。評価は下がったが、おかげで早く帰れるようになった。
疲れ果ててどす黒い顔になっていた同僚は、「仕事が減るならオレも評価を下げてほしい」と恨めしそうに言った。だが、ほとぼりが冷めるとまた仕事が増え、残業が増えた。
同社で効率経営が叫ばれ始めたのは、バブル崩壊後の不況が深刻化した九○年代末ごろからだ。「貢献が不十分」とされた社員の見直しと整理が、管理職の達成目標として求められた。
評価が下から一○％の社員は「ボトムテン」と呼ばれて、退職や子会社への転籍を勧められる。子会社に移れば、年収はほぼ半分になる。

退職勧奨を断れば、以後、賃金が横ばいになる。一方、上位一○％の社員は「トップタレント」と呼ばれる。
数年前、それまで一定額以下に抑えられていた成果給の部分が無制限に上げられる賃金改定もあった。そんな中で、「トップタレント」の中には数千万円の年収がある人もいると聞いた。
会社の胸先三寸で、賃金がすさまじく伸縮する仕組みへの切り替えだった。業績は好調なのに、退職勧奨や降格の話があちこちから聞こえてきた。
社長は、米国の本社の経営方針に合わせて「最適な効率」を保つため一定の社員を常に入れ替えていく「リシャッフル」方式を目指していると、社内ではささやかれていた。減らした正社員の後は派遣社員で補充し、やがて所属部署の正社員は五分の一に減った。
派遣社員を増やしても正社員固有の仕事は残っているため、正社員一人当たりの負担は重くなったが、目標を達成しても昇給はしなかった。会社が「成果を上げた」と認めなければ、昇給の対象にならないからだ。
その結果、正社員のほぼ半分は賃金を据え置かれた。また、正社員の数が絞られたため、サービス残業が増え、同僚の中には「土日も寝ているだけ」「頭がはっきりしない」「能率が上がらない」という声が出るようになった。
残業時間は出退勤時間を社員が鉛筆による手書きで表に書き込む。

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